Scritto da Niccolò Ruscelli
Il lavoro è una delle rare attività in cui l’essere umano scopre di non essere soltanto un corpo che sopravvive, ma un soggetto che si dà forma. Hegel vedeva nel lavoro il momento in cui la coscienza si oggettiva e, attraverso l’opera, torna a sé. Arendt, più sobria e più tagliente, distingueva il labor della necessità, il work che costruisce un mondo duraturo e l’action, l’iniziativa, la parola, la responsabilità, senza la quale la vita umana decade a mera riproduzione biologica.
L’intelligenza artificiale entra oggi in questa scena antica con una pretesa nuova: non solo eseguire compiti, ma giudicare persone. Seleziona, classifica, monitora, assegna, talvolta licenzia. Il problema non è, in prima istanza, tecnico. È ontologico e politico. Che cosa resta del soggetto lavoratore quando il criterio del suo valore è un modello che non lo guarda, non lo ascolta e non gli risponde?
Kant pensava il lavoro come esercizio di libertà: si pone un fine e si sceglie il modo di realizzarlo. La dignità sta proprio in questo non essere riducibili a strumento. L’imperativo è noto: agisci in modo da trattare l’umanità, in te e nell’altro, sempre anche come fine. Un sistema che riduce il candidato a un punteggio di fit, il dipendente a una curva di produttività, il rider a un indice di affidabilità, opera nel senso opposto. Tratta la persona come funzione di variabili. Non la incontra.
Heidegger chiamava Gestell l’impianto della tecnica moderna: tutto, fiume, bosco, operaio, viene convocato come fondo disponibile, Bestand. L’IA applicata alle risorse umane è una forma raffinata di Gestell. Il lavoratore non è più soltanto impiegato: è risorsa estratta in tempo reale, confrontata con altri profili, ottimizzata o scartata. La valutazione delle performance smette di essere un giudizio su una storia e diventa un aggiornamento continuo di uno stato interno al sistema.
Il diritto europeo, classificando questi usi come sistemi ad alto rischio, non fa altro che registrare filosoficamente un fatto: qui non è in gioco un’efficienza marginale, ma la possibilità stessa che qualcuno resti un fine. Il regolamento (UE) 2024/1689, il cosiddetto AI Act, colloca nell’allegato III, punto 4, i sistemi destinati all’assunzione e alla selezione, alle decisioni sulle condizioni del rapporto, alla promozione o alla cessazione, all’assegnazione dei compiti in base al comportamento o ai tratti personali, al monitoraggio e alla valutazione delle prestazioni. In Italia, l’articolo 11 della legge 23 settembre 2025, n. 132, dispone che l’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni e la produttività, in conformità al diritto dell’Unione europea; che il suo utilizzo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali; e che, nell’organizzazione e nella gestione del rapporto, deve garantire i diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni. È una formula giuridica. Il suo contenuto è kantiano.
La discriminazione classica ha un volto: un datore che rifiuta, un pregiudizio che si nomina. La discriminazione algoritmica è più inquietante perché si presenta come assenza di pregiudizio. «Il modello non sa chi sei». Proprio per questo è più difficile da contestare. Replica disuguaglianze sedimentate nei dati e le restituisce come natura delle cose.
Il caso dell’algoritmo Frank di Deliveroo è paradigmatico non perché «sbagliasse», ma perché era coerente con la propria logica. Trattava allo stesso modo chi mancava allo slot per pigrizia e chi mancava per sciopero, malattia o cura. L’uguaglianza formale dell’algoritmo produceva un’ingiustizia sostanziale. Con ordinanza del 31 dicembre 2020 il Tribunale di Bologna, sezione lavoro, lo ha qualificato come discriminazione indiretta. Filosoficamente è qualcosa di più: è il trionfo del medesimo sul diverso. Levinas opponeva al volto dell’Altro, che interrompe il mio sistema e mi obbliga, la totalità che assimila ogni differenza. L’algoritmo è una macchina della totalità. Non vede il volto; vede features.
Rawls chiedeva che le istituzioni siano giustificabili anche a chi sta peggio. Sen e Nussbaum spostavano il discorso dalle merci alle capabilities: che cosa una persona è realmente in grado di essere e di fare. Un sistema di ranking che chiude le fasce orarie più redditizie a chi ha un corpo fragile, un figlio, una fede o un’appartenenza sindacale non distribuisce punteggi. Contrae il possibile. La giustizia non è allora un output «equo» del modello. È la domanda se quel modello lasci ancora spazio a una vita che non coincida con la propria prestazione misurata.
Il diritto antidiscriminatorio, con l’inversione dell’onere della prova, fa una mossa filosofica importante: rifiuta che l’apparente neutralità basti. Chi usa lo strumento deve mostrare che il criterio è ragionevole e non schiaccia i già vulnerabili. È un’etica della giustificazione, non della mera correlazione.
Foucault ha descritto il panottico: vedere senza essere visti, indurre nel sorvegliato lo sguardo del potere. Lo Statuto dei lavoratori, all’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nella formulazione oggi vigente dopo il decreto legislativo n. 151 del 2015, nasce proprio contro questa asimmetria. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati soltanto per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale, e comunque previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, previa autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Le informazioni raccolte sono utilizzabili ai fini del rapporto solo se il lavoratore è stato adeguatamente informato.
L’IA non ha bisogno della telecamera sul capannone. Basta il tracciato delle battute, dei tempi di risposta, delle pause, della geolocalizzazione, del tono delle mail. Il controllo diventa ambientale. Non è un atto: è un clima. Il lavoratore sa, o sospetta, di essere sempre già interpretato. Nasce allora una forma sottile di servitù volontaria: si lavora non solo per adempiere, ma per alimentare un profilo favorevole.
Qui Arendt è decisiva. Se tutto il tempo lavorativo è labor misurato, sparisce lo spazio dell’action. Non si è più qualcuno che prende iniziativa; si è un andamento da non far scendere sotto soglia. L’articolo 4 dello Statuto e gli obblighi di informativa tentano di riaprire una frattura in questo clima. Il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, il cosiddetto decreto Trasparenza, ha introdotto l’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che impone al datore o al committente di informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati incidenti su assunzione, gestione, cessazione, assegnazione di compiti, sorveglianza e valutazione. L’articolo 11, comma 2, della legge n. 132 del 2025 richiama proprio quelle modalità informative. Non è solo procedura. È il tentativo di impedire che il potere diventi clima e il clima diventi destino.
La privacy, in questo quadro, non è pudore borghese. È la condizione perché esista un dentro che il datore non possiede. Senza un resto non misurato, non c’è persona: c’è solo interfaccia.
L’articolo 4 dell’AI Act impone di sostenere l’alfabetizzazione in materia di IA. Dopo il regolamento (UE) 2026/1744, il Digital Omnibus on AI, in vigore dal 27 luglio 2026, la norma è più prudente della formulazione originaria: fornitori e deployer devono adottare misure per sostenere lo sviluppo dell’alfabetizzazione del personale e di chi opera i sistemi per loro conto, tenendo conto di conoscenze, esperienza, formazione e contesto d’uso; l’obbligo non richiede di garantire un livello specifico in capo al singolo, né consegna un patentino. Eppure il suo senso più alto non è organizzativo. È formativo, nel significato antico di Bildung.
Sapere che un modello può confondere correlazione e causalità, che un proxy può mascherare un pregiudizio, che un output «confident» può essere vuoto, non è competenza informatica. È la capacità di non consegnare il giudizio. Senza questa capacità, la human oversight richiesta per i sistemi ad alto rischio dall’articolo 14 dell’AI Act è una liturgia: l’umano firma ciò che non comprende.
Habermas opponeva ragione strumentale e ragione comunicativa. L’IA nelle risorse umane è ragione strumentale allo stato puro: mezzi per fini dati, selezionare, spingere, tagliare. L’alfabetizzazione è il tentativo di reintrodurre la ragione comunicativa nel luogo stesso in cui essa viene espulsa. Potersi chiedere: perché questo punteggio? in nome di quale concezione del lavoro? chi ne risponde?
Un lavoratore o un selezionatore analfabeta rispetto all’IA non è solo inadempiente. È espropriato della possibilità di dire no. E un soggetto che non può dire no non è più, in senso forte, un soggetto.
Licenziare è un atto linguistico grave. Qualcuno dice a qualcun altro: il nostro rapporto finisce. In quella frase c’è riconoscimento, anche quando è crudele. C’è un «tu». L’articolo 22 del GDPR sancisce il diritto di non essere sottoposti a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici o incida in modo analogo significativamente sulla persona, salvo le eccezioni ivi previste e con le garanzie di intervento umano, opinione e contestazione. Il diritto del lavoro italiano ha sempre rifiutato l’automatismo della sorte: giustificato motivo, sindacabilità, prova, contraddittorio. Gli schemi di decreti legislativi attuativi della legge n. 132 del 2025, approvati in esame preliminare dal Consiglio dei ministri il 10 giugno 2026 e ancora soggetti al percorso parlamentare e istituzionale, prevedono espressamente che le decisioni sulla costituzione, modifica o cessazione del rapporto, comprese le misure disciplinari, non siano adottate sul solo trattamento automatizzato, e che il licenziamento intimato in violazione di tale principio sia nullo. Finché quella disciplina non è definitivamente in vigore, restano comunque l’articolo 22 del GDPR e il principio, già interno al diritto del lavoro, che a pronunciare il «tu» debba essere ancora una persona.
Un algoritmo non dice «tu». Calcola una classe. Non sopporta il peso della decisione perché non ha mondo, non ha colpa, non ha vergogna. Hans Jonas insisteva sul fatto che la responsabilità nasce dalla vulnerabilità dell’altro. Una macchina non è responsabile; al massimo è imputabile a chi l’ha messa in servizio. Se il licenziamento diventa output, la responsabilità si dissolve in una catena di fornitori, dati, soglie, dashboard.
Non perché l’umano giudichi meglio in ogni caso. Ma perché solo l’umano può essere chiamato a rispondere. Un licenziamento «per score» senza valutazione effettiva non è soltanto illegittimo. È una rinuncia alla forma stessa del giudizio.
Il diritto, qui, non è un catalogo di adempimenti. È la memoria istituzionale di una tesi: l’essere umano che lavora non è un oggetto ottimizzabile. Per questo i sistemi di IA usati per selezione, gestione, monitoraggio e cessazione del rapporto sono ad alto rischio. Per questo la discriminazione indiretta basta, anche senza dolo. Per questo l’articolo 4 dello Statuto sopravvive alla telecamera e si estende all’ombra dei dati. Per questo l’alfabetizzazione non è un corso da spuntare. Per questo nessuna macchina può, da sola, chiudere un rapporto di lavoro.
Si può sognare un’IA che liberi dal ripetitivo e restituisca tempo all’azione. Non è vietato. È anzi la sola giustificazione morale del suo uso. Ma quella restituzione non avviene da sola. Avviene se il diritto tiene ferma una distinzione che la tecnica tende a cancellare: tra misurare una prestazione e possedere una vita.
Finché qualcuno potrà essere ridotto a ranking senza volto, il lavoro avrà bisogno di filosofia. Non come ornamento. Come resistenza. Perché la domanda ultima non è se l’algoritmo sia accurato. È se, di fronte a esso, resti ancora qualcuno a cui si possa dire, e da cui ci si possa sentire dire, tu.
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